01确定决策人员。
虽然一个团队可能有很多成员，但决策层必须精简。这个决策层指的是能做决策和做决策的人。如果决策层很多，相互之间就很难达成共识，合作就会出现很多问题。
优秀的决策水平应具备以下特征：
1、有条件的经常召开全体决策人员都能参加的会议；
2.能经常交流；
3.了解对方的角色和技能。
在餐饮企业的日常工作中，店长和厨师要适时脱离一线工作，经常沟通，互相通报各自团队在工作范围内遇到的情况和现状，使前后厨房步调一致，避免一片繁忙的局面。
同时，责任要分配到人，要清楚地知道和谁沟通，解决什么问题，并不是所有的问题都能总结给老板。
02补充技能和能力
团队成员所拥有的技能都是为了完成团队目标而存在的，它们可以相辅相成。这些技能通常分为以下三种类型：
1.专家的建议或意见(如食材的选择、烹饪方法)；
2.解决问题的决策能力(决策能力)；
3.精准的观察和沟通能力(清晰地解释问题，降低团队沟通成本)。
这三种类型的技能具有以下特征：
1.这三项技能的高低代表了一个团队技能的高低；
2.这个技能遵循“木桶理论”，短板的技能就是限制团队和品牌发展的短板，应该重点提升。
3.每个成员在这三个技能上可以有长板但不能有短板。
比如，虽然社会发展趋势是“精细化分工”，但对于现代化程度不高的餐饮业来说，餐厅员工并不像工厂里的工人。每个人每天都有大量的机会直接面对消费者。这个时候，员工就等于品牌。面对顾客对菜品的疑问，员工至少要给出根本的答案，让消费者有信心下次再来。
因此，每个员工都应该拥有：
了解品牌、食品、运营的基本情况；
面对客户投诉的快速反应能力；
与消费者或其他团队成员的沟通技巧。
有一个共同的目标
目标设定不能根据老板的心情随意。它应该具有以下特征：
1.团队的每个成员都能以同样的方式理解团队的目标；
2.团队所有成员经常提到目标，探讨目标的意义；
3.这个目标涵盖了有意义、令人兴奋的话题；
4.即使目标不是很刺激，但团队所有成员都认为它仍然很重要。
比如，根据2月份店内营业额100万的统计，老板制定了3月份120万的目标，平均每天增加近7000元。
当然这是可以的，但是要有合理的解释。比如店内因为引入了新的点餐系统，点餐结算效率提高，营业额自然会增加。同时，业绩的提升不仅会增加大家的奖金，还会将原计划10月份开业的新店提前到8月份，有利于员工职位的提升，激发员工的协同工作能力。
大部分老板或者管理层只是一味的要求员工好好干，提高绩效指标，却没有相关的解释，导致员工迷茫，目标不统一的问题。
04相互的责任
只有在没有责任激励的情况下，才容易增加团队的空耗，让员工无所事事。所以团队要承担相应的责任，互相承担责任。具体特点如下：
1、相互承担责任，以检验团队的目标和方法是否恰当；
2.团队的每个成员都可以根据具体的目标来衡量自己的进步；
3.团队每个成员都清楚哪些是个人责任，哪些是共同责任；
4.团队里没有那种“后失败”的感觉。
当所有成员都对彼此负责时，个别成员会不自觉地
比如前厅厨师分享这个月的业绩目标，前厅员工会特别关注产品的质量，前厅厨师也会关注前厅的服务情况。同时，每个人都会根据共同的绩效目标来衡量自己的工作能力，在这种情况下，团队会很快发现不足，这对提高团队士气和能力非常有效。
